Zielvereinbarung und variable Vergütung

Zielvereinbarungen spielen vor allem bei Fach- und Führungskräften eine wichtige Rolle. Sie verknüpfen einen Teil der Vergütung mit bestimmten persönlichen, unternehmerischen oder wirtschaftlichen Zielen. Entscheidend ist, wie die Ziele festgelegt werden, wer sie bestimmt und welche Folgen eintreten, wenn eine Zielvereinbarung nicht oder verspätet zustande kommt.

Zielvereinbarung oder Zielvorgabe

Zu unterscheiden ist zwischen einer Zielvereinbarung und einer einseitigen Zielvorgabe.

Bei einer Zielvereinbarung werden die für die variable Vergütung maßgeblichen Ziele zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dabei die Möglichkeit geben, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.

Bei einer Zielvorgabe legt dagegen der Arbeitgeber die Ziele einseitig fest. Die Festlegung muss sich im Rahmen der vertraglichen Vorgaben halten und billigem Ermessen entsprechen.

Die Unterscheidung ist von erheblicher Bedeutung, wenn Ziele nicht, nicht rechtzeitig oder nicht ordnungsgemäß festgelegt werden.

Welche Ziele können vereinbart werden?

Zielvereinbarungen können sich auf unterschiedliche Kriterien beziehen. In Betracht kommen insbesondere persönliche Leistungsziele, Umsatz- oder Ergebnisziele, Projektziele, Unternehmens- oder Bereichsziele sowie qualitative Ziele.

Häufig werden mehrere Zielarten miteinander kombiniert und unterschiedlich gewichtet. Die Regelung sollte erkennen lassen, welche Ziele maßgeblich sind, wie ihre Erreichung festgestellt wird und welcher Anteil der variablen Vergütung auf das jeweilige Ziel entfällt.

Die Ziele müssen so bestimmt sein, dass für den Arbeitnehmer nachvollziehbar ist, welche Leistung von ihm erwartet wird und nach welchen Kriterien die Zielerreichung beurteilt wird.

Ziele müssen rechtzeitig festgelegt werden

Eine Zielvereinbarung oder Zielvorgabe kann ihre Funktion nur erfüllen, wenn der Arbeitnehmer die maßgeblichen Ziele rechtzeitig kennt. Er soll sein Verhalten und seine Arbeitsleistung während der Zielperiode an diesen Zielen ausrichten können.

Werden Ziele erst festgelegt, nachdem ein erheblicher Teil der Zielperiode bereits verstrichen ist, kann diese Anreiz- und Motivationsfunktion nicht mehr oder nur noch eingeschränkt erreicht werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass eine verspätete oder unterlassene Zielvorgabe zu Schadensersatzansprüchen führen kann. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkommt, mit dem Arbeitnehmer ernsthaft über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu verhandeln.

Was gilt, wenn keine Zielvereinbarung zustande kommt?

Hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren, genügt es nicht, ihm lediglich einseitig Ziele mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich Verhandlungen über die Zielvereinbarung führen und dem Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit geben, auf deren Inhalt Einfluss zu nehmen.

Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, hängt die weitere Rechtsfolge insbesondere von der arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelung und davon ab, aus welchem Grund die Vereinbarung gescheitert ist.

Nach Ablauf der Zielperiode lässt sich eine unterlassene Zielvereinbarung regelmäßig nicht mehr sinnvoll nachholen. Dann können Schadensersatzansprüche wegen entgangener variabler Vergütung in Betracht kommen.

Verspätete oder unterlassene Zielvorgabe

Auch wenn der Arbeitgeber berechtigt oder verpflichtet ist, die Ziele einseitig vorzugeben, muss dies rechtzeitig erfolgen.

Eine nachträgliche Zielvorgabe für einen bereits abgelaufenen Zeitraum kann die ursprüngliche Funktion der Zielsetzung nicht mehr erfüllen. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht rückwirkend an Zielen ausrichten, die ihm während der Zielperiode nicht bekannt waren.

Bei einer schuldhaft verspäteten oder vollständig unterlassenen Zielvorgabe kann deshalb ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen.

Wie wird der Schaden berechnet?

Bei der Berechnung eines möglichen Schadensersatzanspruchs ist zu ermitteln, welche variable Vergütung der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Festlegung der Ziele voraussichtlich erzielt hätte.

Dabei kann zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, dass ordnungsgemäß und rechtzeitig festgelegte Ziele grundsätzlich erreicht worden wären, sofern keine besonderen Umstände gegen diese Annahme sprechen.

Von Bedeutung können unter anderem frühere Zielerreichungsgrade, die konkrete Ausgestaltung des Bonussystems sowie die persönlichen und unternehmerischen Ziele der jeweiligen Zielperiode sein.

Zielerreichung und Abrechnung der variablen Vergütung

Sind Ziele wirksam festgelegt worden, stellt sich am Ende der Zielperiode die Frage, in welchem Umfang sie erreicht wurden und welcher Vergütung daraus folgt.

Die Bewertung muss sich an den vereinbarten oder wirksam vorgegebenen Kriterien orientieren. Bei qualitativen Zielen können dabei Beurteilungsspielräume bestehen. Auch diese dürfen jedoch nicht dazu führen, dass die Höhe der variablen Vergütung letztlich vollständig in das freie Belieben einer Vertragspartei gestellt wird.

Streit entsteht häufig darüber, welche Zielerreichung tatsächlich vorliegt, ob einzelne Ziele nachträglich verändert wurden oder ob Umstände berücksichtigt werden dürfen, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hatte.

Änderung von Zielen während der Zielperiode

Bereits festgelegte Ziele können grundsätzlich nicht ohne Weiteres während der laufenden Zielperiode verändert werden.

Ob eine Anpassung möglich ist, richtet sich nach der zugrunde liegenden Vereinbarung und den Umständen des Einzelfalls. Bei einer Zielvereinbarung bedarf eine Änderung grundsätzlich wiederum einer entsprechenden Vereinbarung. Bei einer einseitigen Zielvorgabe ist zu prüfen, ob und in welchem Umfang sich der Arbeitgeber ein Änderungsrecht vorbehalten hat und ob dessen Ausübung rechtlich zulässig ist.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Jahres

Endet das Arbeitsverhältnis während einer laufenden Zielperiode, hängt der Anspruch auf die variable Vergütung von der konkreten Regelung ab.

Zu prüfen ist insbesondere, ob eine zeitanteilige Berechnung vorgesehen ist und ob Klauseln wirksam sind, die die variable Vergütung von einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag abhängig machen.

Entscheidend ist dabei auch, welchen Charakter die variable Vergütung hat. Vergütet sie jedenfalls auch die bereits erbrachte Arbeitsleistung, kann sie nicht ohne Weiteres allein deshalb entfallen, weil das Arbeitsverhältnis später endet.

Prüfung von Zielvereinbarungen

Bei Zielvereinbarungs- und Bonussystemen kommt es häufig auf einzelne Formulierungen an. Zu prüfen sind insbesondere:

• die Unterscheidung zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe,
• Zeitpunkt und Verfahren der Zielfestlegung,
• Art, Gewichtung und Messbarkeit der Ziele,
• Voraussetzungen und Berechnung der variablen Vergütung,
• Regelungen bei unterlassener oder verspäteter Zielfestlegung,
• Änderungsrechte während der Zielperiode,
• Folgen von Krankheit, Freistellung oder unterjährigem Eintritt und Ausscheiden sowie
• die Abrechnung der Zielerreichung.

Unklare oder widersprüchliche Regelungen können zu erheblichen Differenzen bei der variablen Vergütung führen.

Vertiefende Informationen

Weitere Informationen zu Zielvereinbarung und variabler Vergütung finden Sie in unserem vertiefenden Themenbeitrag.

Zum Themenbeitrag Zielvereinbarung und variable Vergütung

Häufige Fragen zu Zielvereinbarung und Bonus

Was ist der Unterschied zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe?

Bei einer Zielvereinbarung werden die Ziele zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt und vereinbart. Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber die Ziele einseitig fest.

Bis wann müssen Ziele festgelegt werden?

Die Ziele müssen so rechtzeitig feststehen, dass sie während der Zielperiode noch ihre Motivations- und Anreizfunktion erfüllen können. Je später die Festlegung erfolgt, desto eher stellt sich die Frage, ob eine ordnungsgemäße Zielsetzung überhaupt noch möglich ist.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber keine Ziele festlegt?

Unterbleibt eine geschuldete Zielvereinbarung oder Zielvorgabe, können insbesondere nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatzansprüche wegen entgangener variabler Vergütung entstehen.

Kann der Arbeitgeber die Ziele nachträglich festlegen?

Nach Ablauf der Zielperiode ist eine sinnvolle nachträgliche Festlegung grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Arbeitnehmer kann seine bereits erbrachte Arbeitsleistung nicht rückwirkend an den später festgelegten Zielen ausrichten.

Besteht automatisch ein Anspruch auf den vollen Bonus?

Nicht zwingend. Welche Vergütung geschuldet ist, hängt von der konkreten Regelung und den Umständen des Einzelfalls ab. Bei einem Schadensersatzanspruch wegen unterlassener oder verspäteter Zielfestlegung ist zu ermitteln, welche Zielerreichung bei ordnungsgemäßem Vorgehen voraussichtlich erzielt worden wäre.

Können Ziele während des Jahres geändert werden?

Das hängt von der zugrunde liegenden Regelung ab. Vereinbarte Ziele können grundsätzlich nicht einseitig verändert werden. Auch bei einseitigen Zielvorgaben bestehen rechtliche Grenzen für nachträgliche Änderungen.