Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers während der Wartezeit zu entscheiden. Der Kläger war seit Januar 2023 als Leiter für Haus- und Betriebstechnik beschäftigt und hatte eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 15. April 2023, also innerhalb der Wartezeit, ohne ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Der Kläger hielt die Kündigung für diskriminierend und unwirksam, da keine angemessenen Vorkehrungen getroffen worden seien und das Präventionsverfahren unterblieben sei.

Das Gericht stellte jedoch klar, dass das Kündigungsschutzgesetz in der Wartezeit nicht greift und somit auch keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens besteht. Die Vorschrift des § 167 Abs. 1 SGB IX sei nur im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes relevant. Auch eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung konnte nicht festgestellt werden, da die Kündigung auf fachlicher Nichteignung beruhte und kein Zusammenhang zur Behinderung bestand. Der Kläger konnte zudem keine alternativen, behinderungsgerechten Arbeitsplätze benennen, die ihm zur Weiterbeschäftigung hätten angeboten werden können.

Mit Urteil vom 03.04.2025 (2 AZR 178/24) bestätigte das Bundesarbeitsgeircht die Entscheidungen der Vorinstanzen und wies die Revision des Klägers zurück. Es betonte, dass weder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch die UN-Behindertenrechtskonvention oder die EU-Richtlinie 2000/78/EG eine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens außerhalb des Kündigungsschutzes begründen. Auch aus § 242 BGB ergab sich keine Unwirksamkeit der Kündigung, da keine treuwidrigen oder diskriminierenden Motive vorlagen. Die Entscheidung verdeutlicht, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer zwar besondere Schutzrechte genießen, diese jedoch in der Wartezeit eines Arbeitsverhältnisses nur eingeschränkt greifen.